民事訴訟法所規定的“誰主張，誰舉證”的原則是舉證責任的基石，最高人民法院頒布的《關于民事訴訟證據的若干規定》，對于舉證責任及其相關規則作出了明確的規定。鑒于勞動爭議案件的特殊性，《規定》第六條對于勞動爭議案件的舉證責任作了特別的規定。作為審理勞動爭議案件的法官，應結合審判實踐，對勞動爭議案件舉證責任運用進行具體研究。

　　關于勞動權利義務關系存在的舉證責任

　　無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，都要首先證明勞動關系的存在，原告一方對此負有舉證責任。證明勞動關系存在最主要、最有力的證據是勞動合同，負有舉證責任的一方提供勞動合同即能證明雙方勞動權利義務關系的存在。

　　關于事實勞動關系，由于勞動者不可能提供勞動合同，但勞動者如果能夠提供以下資料，也可以完成舉證責任：其一，用人單位向其支付勞動報酬的證據;其二，用人單位為其投保各項社會保險的證明，該證明在勞動和社會保障機構可以取得;其三，用人單位發給勞動者的入門證、工作卡等;其四，用人單位曾經向勞動者頒發的職工手冊、培訓手冊等資料;其五，用人單位發給勞動者的各種獎勵證明。

　　關于勞動合同內容的舉證責任

　　勞動合同的內容，記載著關于勞動合同的期限、勞動者的工作崗位、勞動報酬水平以及違反勞動合同的違約責任等條款。依照《規定》第六條的規定，計算勞動者工作年限應當由用人單位承擔舉證責任，而關于其他合同內容事項，應當由原告承擔舉證責任。

　　主張勞動合同關系內容發生變動的

　　比如，一方認為勞動合同發生了變更，其應當對引起勞動合同關系變更的事實承擔舉證責任。具體勞動合同內容的變更應該包括勞動時間的變更、勞動環境的變更、勞動崗位的變更等等。

　　勞動合同爭議中的舉證責任倒置

　　勞動合同爭議中，法律規定情況舉證責任倒置的原因，是因為用人單位距離證據的距離更近，掌握證據資源，既是決定者又是執行者，而且作出相關決定的事實依據和法律、政策依據都在用人單位處，因此，用人單位具有舉證上的優勢。為了平衡勞動雙方的利益，法律作出了舉證責任倒置的規定。

　　由于用人單位距離證據較近，具有舉證上的優勢，除了司法解釋列舉的舉證責任倒置的爭議類型外，在實踐中由用人單位承擔舉證責任的還有很多方面。比如，在涉及勞動者提供加班要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實，應當由用人單位提供考勤表來證明，實際上就是將舉證責任分配給了用人單位;在工資爭議案件中，對于是否發放某一時間的工資，應當由用人單位提供工資發放的證明證實。