一方面，80%以上的企業管理者抱怨下屬員工素質太差、技能不足，另一方面，包括很多企業管理者在內的企業員工認為企業沒什么用或者不知道是否真的有用。

這種悖論的格局為什么長期在企業中存在而得不到有效解決呢？企業對提高員工技能、改善員工心態，到底有沒有用呢？為什么培訓會給人以沒有用的負面印象呢？

要解答這個問題，我們必須深入到：1、接受培訓的員工之中；2、培訓過程之中，否則，我們不會有話語權。

當我們深入企業了解培訓的作用的時候，沒有一個員工不認為培訓很重要，但同時，也沒有多少員工認為培訓會給他們帶來實質性的作用。他們通常認為，培訓嘛，形式主義而已，作用不大。

也就是說，培訓的形式主義，是造成培訓沒用的罪魁禍首。

培訓的形式主義，指的是什么呢？真的是這樣么？

當我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”，當然不僅僅是反對培訓的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓，而是說，我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內容，甚至連同培訓實施的具體環節，沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關聯度不高。員工并非不需要培訓，員工也并非天然地反對任何培訓，而是我們的培訓“文不對題，離題萬里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。

仔細反思一下我們的培訓過程，也能發現我們的培訓之所以沒用，關鍵點問題在哪兒。

大致地，我們可以把一個培訓過程劃分成：1、培訓需求分析；2、培訓計劃；3、培訓實施；4、培訓效果評估四個環節。這四個環節相互聯系、構成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環。培訓效果之不好，在于培訓實施的不力；培訓實施的不力，在于培訓計劃的不到位；培訓計劃的不到位，在于培訓需求分析的不成功。由此發現，源頭的源頭，關鍵的關鍵，在于如何做好培訓需求分析。好的開始是成功的一半，好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環節。

有意思的是，我們在企業培訓的實踐中卻不幸發現，盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義，但是沒有幾個企業在開展培訓的時候，認認真真地進行了培訓需求分析。這個問題必須引起培訓實施者和培訓接受者同等程度的重視！否則，培訓效果還是會打折扣的。

培訓需求分析是啥？就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質”之后，自然就好開展“因材施教”式的培訓活動了，自然就能抓準員工需求的節點，不憤不啟，對位培訓了。培訓需求分析是啥？就是確定哪些員工需要接受培訓？接受什么培訓？培訓的方式是什么？培訓的時間、地點作何安排等？

筆者堅信，培訓之所以在企業中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況（只有10%的培訓費用派上了真正的用場），關鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。

我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題：請問，我們的培訓效果之所以不好，是因為學生素質不好么？