學習就是通過學而知，通過習而得。知與行，其實是同一件事情的兩個方面，因為只有通過具體操作，心靈才可能理解、把握和界定那些被叫做“概念”的事物。從企業角度來理解應該是學習的權力掌握在員工手中，培訓師和人力資源部門的責任不過是為員工創造有效的學習環境而已。

　　在這種認知角度下，員工應該是自主的學習者，他在內驅力和外部誘因的引導下，設定學習目標，搜尋企業內外部學習資源并完成知識和技能的內化。而培訓師不僅僅是講授者，他應該成為員工學習的指導者和促進者。

　　傳統的培訓觀強調自上而下的統一卻忽視了個體知識和技能成長的規律，期望通過灌輸式講授與訓練提高員工的知識和技能，實踐證明這種方式效果有限。

要變革傳統的培訓模式，企業就需要重新審視現有的培訓形式和內容，從企業戰略出發，根據個體學習和組織學習的規律，建立更為靈活而系統的企業學習體系。其中有五大方法是要注意的：

　　第一，企業應根據戰略目標的優先次序，建立配套的學習戰略，保證學習投資的有效性。有效的企業學習要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學習為企業創造最大的效益。

　　第二，企業根據學習戰略，設計適合的學習方式和學習內容。有效的設計應根據學員特性、學習內容和學習環境，選擇不同的學習方式。

　　第三，企業應根據學習戰略要求，評估企業內部技術設備和應用的實際情況，通過提供先進的技術，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學習的融合。

　　第四，通過對文化的調整，建立支持性、開放性和協作式的內部學習環境，支持和促進學習的深度和廣度。建立一個樂于學習的企業文化對于實現學習變革、取得競爭優勢具有關鍵性意義。

　　第五，企業應建立學習評估機制，以保證學習戰略及具體措施與企業目標之間的持續匹配。評估機制應保證學習體系根據企業目標的優先級，分配學習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學習實踐、學習技術等方面的投資進行監督，評估和協調企業的各項學習活動，從而支持學習變革的實現。

　　事實上時代光華認為培訓觀已經在發生變化，那種以企業需求為主導、灌輸式的生硬培訓方式已經無法適應現代企業人力資源開發的需要，企業應該向以自主學習、隨需學習、干中學等的新型學習觀轉變。