MBA是有用的，否則不會有那么多的教師投身于MBA的教育之中，也不會有越來越多的學生專注于這個專業的學習。但是，隨著越來越多的MBA畢業生走上工作崗位，人們也對MBA的作用提出了質疑。特別是在2008年國際金融危機后，很多人對商學院的價值又提出了不同的質疑。1月30日中央電視臺對話節目《激辯商學院》中，來自國內外四所大學的商學院院長在談及此事時，給出了他們建議，包括：“在你創業前先讀一個MBA比較好”：“對于大多數人來說，你想實現你們將來在管理、在創業方面能夠有所建樹的話進入商學院”：“一定挑選好的學校”：“不希望你僅僅看金錢，你要超越金錢，你對社會的影響，社會正面貢獻”……其實都沒有正面回答MBA是否有用這個關鍵問題，盡管在他們的內心都認為MBA是有用的。

　　企業管理培訓是針對在工作崗位的成年人開展的企業管理知識方面的在職教育，雖然學員大多具有一定的工作經驗，學起來比較容易理論結合實際，類似于EMBA教育，但由于培訓形式基本采用MBA教育模式，又多由商學院的教授們為主導，因此也在所難免受到MBA無用論的影響。

企業管理培訓中的“過度”

　　目前中國的企業管理培訓內容大致有理念部分，包括管理學、人力資源管理、市場營銷、供應鏈管理、戰略管理、企業文化等;知識部分，包括經濟學、會計學、財務管理、金融學、國際貿易、國際商法等;技能部分，包括統計學、運籌學等。

　　哲學大師馮友蘭曾經說過：讀哲學是為了使人成為人，而不是為要成為某種特殊的人。而當今的企業管理培訓恰恰在這方面出現了問題，即力圖造就一個又一個“標準的管理者”。實際上，企業管理培訓的目的是達到了的，確實復制了一批又一批一個模子出來的管理者，使他們的管理幾乎千篇一律。例如，他們都在用SWOT方法分析企業戰略，并努力打造核心競爭力;都在以競爭戰略為戰略定位，爭取比別人做得更好;都在以流程和制度為管理基礎，強化過程管理;都在以企業文化為統領，以加大領導力、執行力的力度為措施;都在為員工創造各種培訓機會，努力成為學習型組織;都在進行目標管理，以充分發揮各級管理者和員工的積極性;都在以標桿管理為手段，盡力與先進企業對標;都把人事管理的稱謂換成了人力資源管理，都在推行績效管理;都在履行管理者的計劃、組織、領導、控制職能;都在采用ISO9000質量管理體系等。

　　近二十多年的管理實踐證明，盡管當今的主流管理理論內容很豐富，但并沒有使管理者發生根本改變，也沒有使企業發生根本改變。也就是說，把上述管理理念全都用上，再結合人力資源管理、財務管理、價值鏈管理、預算管理、精細化管理、5S管理以及客戶滿意為焦點、細節決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無任何借口、股東價值最大化，現代企業制度等理念和實操，是不能把平庸的企業變成卓越企業的。

　　可以肯定，作為管理者，多掌握知識和技能對管理決策是有利的。但在管理理念方面，目前的培訓體系過多地強調了模式、框架、范例等方面的內容，如標準化、層級制、管理幅度、人力資源、客戶滿意、競爭戰略、博弈、管控體系、企業文化、股東價值、管理者職能等，并在不斷強化對內“管”、對外“戰”的管理構架。這也就是目前企業管理培訓效果不明顯的根本原因所在。

　　這樣的企業管理培訓不僅沒有明顯效果，而且還會產生一些負面影響，使管理者處于不利的地位：

　　第一，過度程式化給管理者的帶上枷鎖。現代管理書籍和教材中，一直都相信有、或應該有一種正確的方法來進行管理，也堅信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標準答案”。通過對西方管理理論的學習，中國很多企業是隨著管理大師的理論發明而不斷調整企業管理的。他們根本不去懷疑層級組織結構、部門設定、預算管理、激勵制度、戰略規劃、考核體系、質量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒有意識到，凡是被稱為管理框架的東西，實質都是束縛管理者手腳的東西。這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對創新和突破的否定，是對“管理有模式無定式，有理論沒結論”這一常識的否定。

　　傳統管理理論過度強調方法和技巧，甚至引導管理者去關注技巧、策略、計策等內容。如果管理者專注于技巧和方法，就可能被管理理論牽著鼻子走，成為其奴隸，進而會阻礙自己的管理創新。卓越企業家們的共同特點之一就是敢于走“別人沒走過的路”，這樣才能不受傳統管理理論的影響，成就一番事業。

　　第二，過度強調傳統管理理論會給管理者帶來煩惱。傳統管理理論強調管理者的領導和控制，要做到這點就必須事無巨細，參與到經營的各個環節和過程中去。一旦管理者處于這種狀態，再談放權、分權、授權都沒有實際意義了。在現實的管理中，由于過度強調了責任制和控制，使很多管理者只是把否決權下放了，而決策權則牢牢抓在手里，結果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執行，浪費了員工創造力同時也使他們喪失了主人翁意識。

　　第三，過度強調制度化給創新者和管理者樹敵。我們都承認“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說法。可以說制度是個很受歡迎和認可的工具。但在制度發揮了規范管理作用的同時，也給管理帶來了一些弊端。首先，制度是規范員工應該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個角度說，制度是對創新的阻礙。其次，制度都是在一定假設前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒有制度的環境下會做得令人滿意。這樣做無形中把員工和企業對立起來，也給管理者樹立了“敵人”。

　　第四，過度追求效率，使企業損失資源。只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價值的做法是我們不愿意看到的，而傳統管理理論正是造成這個問題的始作俑者。傳統管理理論強調效率，并且從兩方面來挖掘。對員工外部效率的挖掘，典型的是流水線生產。此刻員工沒有什么可選擇的，只能在規定的時間內完成規定的作業，即效率由企業方控制。對員工內在的效率，則試圖通過建立企業文化、學習型組織、績效制度等手段來激發，其本質還是對員工的限制和約束。