內訓師體系構建的出發點并不在于內訓師本身，而在于課程。內訓師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內容，也許養生、保健、國學、品鑒的課程在很多企業都會做，但是應該不會有企業以此作為培訓的主要內容。

　　培訓講師授課體現的是組織的意志：組織為了更好地發展，會期望圍繞組織能力建設中的文化力、領導力、專業力和基礎能力中的一些或全部來開展培訓培養。基于這樣的需求，內部講師體系才能作為一種解決方案被企業所接受。

　　所以，培訓課程規劃是內訓師體系構建的核心，也是企業人才發展體系的核心。所有課程都要進行兩個維度的定位：一個維度是課程價值，通過課程的重要性和需求量兩個維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個維度是課程質量，即從課程開發的角度來講，一門課的優劣，通�？梢园�含精品、優秀、合格和不合格四個檔次。

　　其中，課程價值和課程質量，以及課程開發的報酬之間都應當有一定程度的正相關。對具體課程的定位可以通過內部研討的方式，通過一定的分析流程確定。

　　內訓師體系的構建意義重大，但很多組織并沒有給予充分的重視，其原因可能是覺得這一體系會很復雜，另外一些組織在實施中可能也不能理清楚體系中各個部分的關系。

　　構建內訓師體系并不是一個僅有單一產出的事情，它有著極高的投入產出比。首先是幫助企業沉淀在過去實踐中所積累下來的智慧，這些智慧將是企業穩健發展和創新的基礎，幫助組織避免“走一個人，壞一盤棋”。在移動互聯的信息時代，依賴知識爆炸的外部環境并不能讓企業獲得持續成功，僅有構建組織自己的知識體系，才能讓組織保持與眾不同。

　　一個好的內訓師體系帶來的第二個收益是加速人才發展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優勢的企業往往都需要有獨特的業務和崗位要求，這樣的企業幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。

　　第三個產出在于企業戰略、文化價值觀的傳導。在有內訓師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔講師的角色，而高管授課往往能從組織戰略和文化價值觀的角度去影響整個組織。這種傳導體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰略的執行有非常大的幫助。