為避免技術培訓管理流于形式，進一步凸顯成效。每次技術培訓管理都要進行考試或考核，成績合格后計入當年個人培訓管理檔案，與晉升、聘任等掛鉤。同時，通過考試考核的形式，把業務素質高、學習能力強的人才充實到一線和技術科室，從而不斷優化單位隊伍結構和人才配置。

　　(一)培訓管理投資仍嚴重不足。

　　中國各類企業在員工培訓管理方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業的調查，員工培訓管理投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元)，遠低于發達國家10%-15%的水平。

　　(二)培訓管理體系不健全，模式單調僵硬。

　　據一份權威機構對中國企業的培訓管理調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門;在培訓知道方面，64%的企業聲稱有自己的培訓管理thldl.org.cn制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓管理制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓管理需求分析。很多企業一提到培訓管理，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

　　(三)培訓管理實踐效果差。

　　培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓管理后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，栽培系的成果轉化方面，大多數企業的培訓管理僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業連自身都不清楚培訓管理到底“發生了什么。

一、企業理念的導入

　　企業的理念對銷售隊伍的影響是不容忽視，非常重要的。企業倡導什么?排斥什么?立業的宗旨是什么?目標是什么?在很大的程度上影響著員工對其的選擇。就如同我們交朋友一樣，第一次見面的前三十秒將決定著是否有興趣在交往下去。我曾在培訓管理中問過很多新員同樣的問題：你為什么是選擇我們公司?得到的答案中95%以上都是：我感覺公司的文化氛圍非常好，我希望在這個團隊中能有更多的發展，只有5%的新員會談到其它原因。當然不排除一個人進入新公司后會有意回避功利的想法，但也可從中看出企業文化對其的影響。所以在新員入職培訓管理中應把企業理念的導入作為一種非常關鍵的重要的環節組織好。因為只有在認同了企業的價值觀后，他才能不會單純的用功利心去看待眼前的行業、職業和工作崗位。建議這個環節要有專人(最好是高管)組織講授，內容可以是企業的大事記、企業模范、企業核心理念的理解、企業的典型案例等等。在理論宣講的同時可以設計一些培訓游戲激發新員的進取心和凝聚力，一開始就給他們灌輸“團結一致，迎接挑戰”的思維模式，讓他們通過不同的角度消化對公司文化理念理解，最終解答“為何做”的問題。

二、職業化的意識和基本行為的訓練

　　在培訓管理過程中我時常會發現有很多新員由于比較年輕，工作經驗缺乏，所以他們的職業化意識比較淡薄。而這些對于我們這個行業(培訓管理行業)是非常重要的。鑒于此我通常從以下幾個方面進行強化訓練：

　　1、團隊意識：認知團隊，團隊角色、團隊配合等;

　　2、有效溝通：溝通原則、內部溝通技巧、健康的人際關系等;

　　3、目標計劃：理解目標、制定計劃、效率意識、時間管理

　　4、商務禮儀：著裝、出行、拜訪、面談等

三、市場、產品、業務流程的介紹

　　在進行完以上的兩個環節后，我通常會協調各部門經理來給新員介紹有關市場、產品、業務流程等方面的情況。當然這只是一個初步的介紹，為接下來的為期一個月的跟蹤強化打下基礎。

　　企業培訓分為幾個不同的階段，不同階段采用的培訓管理方式不同.