很多企業和HR都有這方面的感觸，就是員工心態問題特別難培訓，即使培訓了，通常在培訓時員工個個被激發的熱情高漲，像打了雞血一樣，但培訓一結束沒幾天又回歸原樣的，效果很難持續。于是就有人質疑培訓到底對員工心態問題改善有沒有作用?

　　不少企業把培訓作為萬事萬靈的“金創藥”，只要有問題、有弊端，就通過培訓進行調整，殊不知培訓只是一個溝通的手段，員工從培訓中可以清楚的認識自己、反省自己，發現自己存在的一些問題。但是，員工是否就愿意去改變自己，是否有其他的因素影響員工去改變這種不良心態呢?值得我們去深思。

　　專業技術、綜合能力都可以培養，唯獨員工心態難培養，我相信這是90%的HR面臨的難題，所以很多HR在招聘時就注重員工心態，如果一個心態健康、積極的人，即使沒有獨特的技術，沒有管理經驗，只要他們有學習的機會與發揮的平臺，很快就會得到上司的器重，得到企業的重用。

首先，要設定明確的目標

　　每個崗位都應有自己的目標，如果沒有目標的崗位就等于是沒有要求，所以他們會變得懶散無追求。所以為了對員工負責，為了對企業作出貢獻，企業管理層應給予目標明確化，明確目標后還得要進行考核與評價，否則目標也是空談。

其次，近朱者赤，近墨者黑

　　人的心態易受周圍環境影響，環境不變，人要想改變也很難，“孟母三遷”正源于此。我們應看到，環境的改變是建立在大多數員工心態、行為模式改變的基礎上的。比如說，企業要提高團隊的凝聚力，僅有個別人員參加了相應的團隊培訓，培訓后也很有激情，但大部分人員還是絲毫未變，環境不變，個人再有多大的決心，也于事無補，不免有“心有鴻鵠志，終無回天力”的挫敗感。

第三，心態培訓不同于技能、知識培訓，它需要講師自身要有很高的專業水平，要有一種能夠帶動氛圍的魅力，要有一種引導全場認同培訓的氣場

　　沒有心態培訓經驗的講師一般難以勝任，一般中小企業建議最好采取外聘的形式，但費用不會少。另外，心態培訓也需要做好前期的需求分析，有針對性地進行，把好鋼用在刀刃上;雖然多數情況由外部培訓，但也要做好相應組織工作及后期分析評估，促進培訓專業化程度和效果不斷提高。

　　值得說明的是，心態問題可以通過培訓來解決，但不是所有的心態問題都能通過培訓課程來解決，培訓不是萬能的。一個缺乏學習心態、以自我為中心、固執己見的人，你對其哪怕傾盡口水，也只不過是對牛彈琴。

　　其實員工的心態還有很多不同的表現形式，企業在日常的管理當中也要有必備的監督和管理機制輔助，部門領導也有責任和義務去幫忙改善員工心態，只有上下一心，員工的種種不良心態才會逐漸好轉。