中小企業不斷發展，各方面都是在調整和完善當中，HR工作都是在不斷刪刪減減中適應成長的，其中培訓這塊也是讓很多HR覺得企業各種不完善的，首先培訓需求分析就不能像規范化企業那樣從各個層面去考慮分析了，就需要我們另辟蹊徑。

　　對于中小企業來說，有些時候企業發展的需求也就是老板的需求，老板的個人意愿顯得尤為突出，老板的個人意愿決定了企業發展的方向;企業層面的需求就是通過企業內部人力資源分析，要達到何種目標，然后圍繞目標應通過何種方式及培訓何種內容可以迅速提升人力狀況。

其次，各部門可根據部門的任務完成情況、部門績效、部門人員可能存在影響部門業績的問題等各個方面進行分析，找出部門業績低下的原因、員工存在問題等，做出有針對性的可提升員工個人業績進而可帶動部門業績的培訓需求;員工對自己的工作業績提升、個人職業發展規劃、個人的興趣愛好等都有著不同的看法，一是通過做員工的培訓需求調查;二是通過日常的培訓反饋;三是訪談調查等。

第三，通過對企業經營狀況、人員流動、部門業績、員工績效、員工訪談、培訓需求調查、培訓反饋等情況可分析出企業的培訓需求，中小企業的企業戰略和組織需要層面較難分析培訓需求的時候，可通過人力部門的基礎分析，判斷出中小企業的培訓需求。

　　從公司及部門業績需要進行分析，可直接得出部門績效低下的原因需要培訓內容，可以通過培訓提升部門的整體績效，進而提升公司經營業績;從員工的培訓需求分析，可了解員工的培訓意向，了解員工自我職來規劃的方向，可結合員工的培訓意向，組織相關的培訓，可滿足員工自我發展的需要，也體現企業文化、留住人才，也是企業的一項福利政策。

　　培訓工作是有的放矢，結合了企業發展需要、部門實際工作需要及員工個人發展需要等相關因素，所以一旦確定下來，就要形成相應的計劃，按步驟進行。人力資源部要協調相應的培訓時間、場地、導師、課件等培訓要素，按照培訓需求的緊迫程度，形成階段性的、分層級的培訓體系。

　　培訓工作雖然按計劃開展，但實際效果如何?培訓的內容是否適用?講師是否與學員有互動?通過反饋意見、檢驗學習結果、衡量工作表現等不同方式，對培訓對象、培訓師資、培訓項目進行評估，以不斷提高培訓效果。