隨著國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開(11月24日《經濟參考報》)。

薪酬改革方案已經正式落地并將于1月正式實施。從目前公開消息看，計有：嚴格區分央企任命制高管和市場化選拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同級行政級別確定，市場化選拔高管享受市場化薪酬。將中央管理企業負責人的薪酬目前由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，目的在于使得央企負責人薪酬更好更多與其任職期間的業績掛鉤，更多體現在能力、業績和貢獻度上。央企負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業在崗職工年平均工資確定。

改革后，央企薪酬水平總體將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，比現在的12倍縮小5-4倍。“上年度所在中央企業在崗職工年平均工資”的概念。這個職工年平均工資應該是職工的基本工資和崗位工資兩部分，不應該包括效益工資。

國家將不允許中央企業負責人在企業領取其他福利性貨幣收入，負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或者在本企業外的其他單位兼職的，也不得在兼職企業領取工資、獎金等報酬。

最值得關注的是，央企高管薪酬信息公開制度的建立。陽光是最好的防腐劑，公開透明是所有監督機制發揮作用的根基和基礎。中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都參照上市公司信息披露并向社會公開，將會形成雙重機制：一種是形成倒逼國企負責人搞好企業的外部壓力機制。自己拿著比員工高7-8倍的薪酬，比城鄉居民平均年收入高40倍以上的年收入，如果搞不好企業，來自社會的壓力和譴責之聲非常之大。另一種是公開透明后將形成全方位、多層次的有效監督機制。只要與公開薪酬待遇信息有出入，就很容易被審計和查處。這種長效制度性監督機制對央企國企負責人薪酬福利監督是最有效的。