積分制管理對員工有什么意義

一、積分制解決員工的面子問題

　　任何企業員工的個人屬性都不一樣，比如學歷、職位、經驗、技能、特長、資質等都不盡相同。但在企業內往往個人能力的發展不能被很好的認證。以幼兒園為例，有教師資格證的老師比沒有教師資格證的老師在專業的學習上是存在客觀的差異的，但往往在工資體系內是不體現這種差異的。那么通過積分制管理可以對員工的屬性進行有差異的認證，解決員工中存在的關于學歷不被認證、教學經驗不被認證，技術特長不被認證的老大難問題。

二、積分制解決員工認證盲點的問題

　　任何企業的員工都存在著被認可的天然訴求，然而受限于企業即成體制的影響，員工工作職責之外的工作任務往往不被員工接納。或者員工的付出換回的只是簡單的精神表揚，這些都無法長期滿足員工的內心訴求，也必然會造成企業工作職責外任務安排的老大難問題，要么要為此付出巨大的經濟代價，要么要為此勞心費神，想著如何通過講奉獻式的洗腦工作搞定員工。

　　通過積分制管理可以對員工的體系外盲點進行加分鼓勵，累計的加分鼓勵可以兌換福利，這樣就解決了職責范圍外的任務安排工作，員工也會把工作轉化為自己的利益訴求，變成為自己干，加分的標準取決于事情的接受程度，兌換的福利取決于企業自身的實力。總之需要傳遞的時在一個企業員工任何的利他行為都可以通過加分的形式進行認證，不是白做，不是講奉獻。

三、積分制解決員工福利分配不公的問題

　　任何企業的福利發放都是很要命的老大難問題，發的不好不僅不起到激勵效果還會造成員工的負面情緒甚至時團隊的人員流失。如何公平公正的發放福利和獎金在很多企業沒有固定的標準，要么一刀切搞平均主義，要么完全憑老板的個人喜好隨便發放。這都不能很好的凸顯優秀員工，也讓混日子的員工不能很好的成長。

小編解讀：

　　通過積分制管理可以對員工的綜合表現進行360度的全方位數據量化。考核的員工的綜合表現及素養。在一定時間內個人獲得的積分總數最多就意味著這段時間內該名員工的表現最為優異。在一套完善的積分管理體系指導之下，當年積分最高的員工就是需要被重重獎勵的員工，積分最落后的員工就是需要被淘汰的員工，如果前十名獎勵三種物品，中間的員工可以獎勵兩樣，最后的十名可以獎勵一樣。積分靠后的員工不僅可以不發放福利也可以直接淘汰出隊。很好的解決了福利分配不公的問題。