管理是通過他人獲得成功的藝術。經理的任務不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。當經理通過提問，啟發員工思考的時候，當員工在經理的幫助下自己找到解決方案的時候，經理和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，經理也就成了最大的受益者。

　　通常，提問時為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關的信息。然而，如果作為一名經理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經理所用，也不是必須有完整的回答。經理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經理提供新的線索，繼續提出新問題，同時，也可以使經理監督員工，看其是否走在有價值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標一致。

　　經理的價值是幫助員工成長，而提問是上佳的實現路徑。

1、開放性問題

　　回答沒有限定答案的開放性問題能激發意識。相反，封閉性問題在正確性上過于絕對，只有對和錯這兩種答案的問題關上了進一步探討細節的大門，得到的回答甚至都不會經過員工的大腦。

2、使用疑問句

　　最有效的問題是以尋求量化和搜索事實的詞開頭的，像什么、何時、誰、多少。我們不提倡用為什么和如何，因為它包含批評意味，會使人辯解，另一方面，為什么和如何如果沒有附件限制條件，會引發分析性的思考，從而起到了反作用。

　　當我們確實需要詢問分析類的問題時，以為什么開頭的問題可以用“你的理由是……?”以如何開頭的問題可以換成“你分幾步做……?”這些問句，以便得到更明確和符合事實的回答。

3、注意細節

　　提出問題應該從一般到具體層層推進。這樣不斷深入到細節可以保持員工的注意力和興趣。這個時候，需要用到追問的技巧，當員工說完一個看法后，經理要保持對該信息的敏感，進一步追問，以獲得更詳細和更具體的信息，使員工的思維保持邏輯性和系統性。溝通中，適時的追問也是激發員工講話熱情的一個很好的技巧。

4、避免引導問題

　　不稱職的經理經常引導問題。這意味著經理不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當經理開始引導問題的時候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。

5、注意傾聽答案

　　經理必須認真仔細地傾聽員工的答案。如果經理沒有這么做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。如果在頭腦里提前準備好要問的問題，經理會打斷過程的連續性，不能跟上員工的思維。如果經理在員工說話時醞釀著下一個問題，員工會發現他沒有在認真聽。好一點的做法是，認真地傾聽，在頭腦中出現合適的問題的時候打斷員工。

　　當我們傾聽的時候，我們是否聽到了?當我們看的時候，我們是否真的看到了?如果我們沒有聽到或者看到，我們就應該和說話人保持眼神交流。

6、注意身體語言

　　除了聽之外，經理也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是為了選擇問題。如果員工對經理的溝通內容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。如果對于正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地擋在嘴前。雙手交叉抱在胸前通常表示反對或者抵觸情緒，而雙臂展開表示接受和適應。有一點要記�。喝绻�嘴里在說一件事情而身體動作看上去在表達另外的意思，那么身體語言更接近真實的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發掘有價值的信息。

7、及時反饋

　　經理要足夠清醒地知道自己在做什么。不管覺得自己多有把握，經理都有必要時常向員工反映自己的想法并做出總結。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時也讓員工了解到他的話確實被很好地聽取了并得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機會來檢查它說過的話得真實性。

8、最佳的提問的順序(GROW法則)

　　目標(goal)：首先幫助員工明確做事情的目標，要做什么，達成什么程度，在什么時間內完成; 事實(reality)：對現實情況進行分析，以明確可能性及障礙; 選擇(options)：可供選擇的行動步驟，明確每一步怎么開展; 決心(will) ：前面的步驟清晰了，到了表達決心的時候，經理要幫助員工明確要做何事(what)，何時(when)、由誰(whom)來做，以及做這件事的決心(will)。

管理者與員工互動的方式和方法相關文章：

1.有效互動 提高員工敬業度

2.績效考核與員工管理的雙向互動

3.為什么員工越來越不信任領導

4.互聯網時代人力資源管理的新思維

5.在移動互聯網時代下企業文化如何定位

6.員工需要管理 還是更需要激勵(2)

7.HR給員工“洗腦”要適度

8.能毀掉你的一天的五類員工

9.互聯網時代人力資源管理重構

10.保險業員工培訓體系建設有哪些步驟