“經歷過百年跨國公司和活力充沛的民營企業兩種文化后，我對員工關系有更深的感受。當公司各種制度都非常完善的時候，更多的是制度管人，而新興的、蓬勃向上的民營企業正在由人管人向制度管人轉變，因此維系員工關系的工作就顯得十分重要，尤其在現在企業競爭環境日益激烈的情況下，如何留住和發展員工就變成了最困難的事情。要靠總經理、部門經理、人力資源部及全體員工的共同努力來經營，其中任何一方出了問題，就會帶來立竿見影的結果”。金蝶軟件(中國)有限公司北方區人力資源總監張曉彤不無感慨地說。

　　而與她有著極為相似背景的原在美國通用電氣(GE)中國公司人力資源部工作、現在亞新科(亞洲戰略投資公司)的人力資源部總監張紅也向記者表示，人力資源管理有三個目標，一是讓員工滿意，二是讓客戶滿意，三是讓股東滿意，其中員工的位置就占據了三分之一。外企與國內企業很大不同的一點就是外企中的部門經理都要把自己當做人力資源經理的角色，像GE的杰克韋爾奇就是最偉大的“人力資源經理”，他對員工非常地重視。而在這一點上國內企業管理者的意識還不很強。

　　張曉彤告訴記者，在諾基亞她同時兼任員工俱樂部的*，她的任務就是要帶領團隊把每年占工資2%的幾百萬元福利費用花出去，公司重視從這些軟的方面去維系與員工的關系。但是維護好的員工關系并不是像很多人想象得那樣“是用錢堆起來的”。到金蝶之后，采用了以前的一些好經驗，比如她也在北方區實施了民主評議制度，大家也在一起討論諸如協作進行得如何等問題，同時，還要從中找出三個最值得警醒的地方，這樣下次員工滿意度調查時可以看看改進情況如何。她還會先去說服公司的高層管理者，通過他們在各種場合宣傳人是企業的第一資源。企業中還鼓勵360度的溝通，利用一切正式非正式的機會鼓勵員工消除等級觀念，更多地進行自下而上的溝通。張曉彤還會與公司中的KEYSTAFF即明星員工每月非正式地談一次話，親自關照他們的發展情況。

　　張紅也說，在亞新科公司曾出現過這樣的事情，有員工因為別的公司有比較重要的職位的吸引而要離開公司，其實，就在集團內部也有類似的職位空缺，但等到公司知道時已為時已晚，這就反映出當時公司管理中的這種通道還不太順暢，員工有事還悶在心里，等爆發的時候也就是員工要離職的時候。自從公司中建立起有效的通道之后，現在集團內部某個合資企業的員工在選擇職業生涯之前都打電話來聽取她的意見。

　　張曉彤最后告訴記者，應該引起注意的是，她曾經參與過一項為期3年對員工離職情況的調查，結果發現，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。處理這些問題的方法是加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓。因為在員工的工作中，實踐出不了真知，而是“實踐加反饋出真知”!對于員工之間主要因為利益或是晉升路徑狹小而引起的沖突，解決的辦法通常是公司設計多種成長路徑如工作擴大化、工作豐富化等。張紅也指出，對于員工反映出的問題，你應該多站在他們的角度去想一想，這樣會增加一些理解，另外你能做的就是多去幫他們做一些實事。據了解，現在不僅很多大公司多設立專人負責員工關系問題，像金蝶公司內部也有一專職人員負責企業文化宣傳、員工滿意度調查、員工投訴等事宜，這樣有利于減少員工與企業間的摩擦。