某公司最近接連出現(xiàn)幾起員工自行離職事件，對企業(yè)的運作產(chǎn)生很大的影響。具體事情是這樣的：第一位提出離職后，HR部門與她溝通，安排她月底辦理手續(xù)，但后來她還是選擇自離了，理由是家里人給她安排了更好的工作;第二位我們也向她詳細說明：公司的離職制度不允許即刻離職，已經(jīng)告訴她在哪個時段才可以辦理正式手續(xù)，結果她也是未交接工作就自行離職了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上崗;第三位提出離職之后，第二周就不來上班了，打電話不接，發(fā)信息不回，還帶走了公司的手機。

　　面對這樣的問題，該公司HR該怎么解決呢?員工不計后果、突然自離的情況，呈現(xiàn)越來越多的態(tài)勢，查因?qū)す�既有公司方面的問題，如待遇低、工作環(huán)境差等方面原因，也有員工本人的問題，如個人職業(yè)素質(zhì)欠缺、隨意性大等問題。提前做好防范措施和主動進行干預，可以減少大部分員工自離的現(xiàn)象，但是不可能做到完全杜絕。

　　首先，公司要相應建立起員工離職管理的制度規(guī)范，對員工離職申請辦理審批流程、工作交接手續(xù)明細、員工自離后果以及相應承擔的法律責任等進行規(guī)范，在員工入職時進行培訓教育，并結合員工在職培訓，加入職業(yè)道德和操守方面的內(nèi)容。對重點崗位員工，發(fā)現(xiàn)自離苗頭，要注意防范公司核心數(shù)據(jù)、重要資料、技術項目、管理經(jīng)營指標等機密內(nèi)容的不當流失，提前做好警示和預防工作。

　　其次，現(xiàn)在很多員工自離，都是提前找到了更好的東家，因為原公司離職手續(xù)繁雜，不想影響在新東家的工作而自離。公司有必要針對這種情況，對現(xiàn)有員工離職流程進行梳理和調(diào)整，在保證離職交接清楚、完整的基礎上，盡量簡化流程，縮短離職辦理時間，公司各部門協(xié)調(diào)配合做好員工離職交接工作。非重點工作簡化交接手續(xù)，重點工作項目和未完成工作項逐條交接，涉及到財、物移交當面清點無誤，避免工作交接不清，帶來的一系列后續(xù)問題。

　　第三，建立定期溝通工作機制，匯報、溝通、掌握員工的工作情況、動態(tài)和意見建議等，主動介入、提前干預。對于確屬工資待遇偏低、工作環(huán)境較差和團隊關系緊張等造成的員工自離情況，人資部門要收集好證據(jù)和數(shù)據(jù)，進行合理分析，作出改進建議方案，提交高層決策調(diào)整。

　　第四，企業(yè)文化不是一天兩天形成的，它和企業(yè)最高管理者的風格有關，也和企業(yè)的使命、目標以及管理模式有關。每個企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，只要適合自己企業(yè)的就是好的文化。其也包含了很多方面的內(nèi)容，個人認為，好的企業(yè)文化是讓員工能感到有歸屬感、有安全感、有為之作出奉獻的文化。當然，也要有好的績效考評模式，獎勵先進，鼓勵后進，有突出貢獻的員工，要讓他有成就感，這也會告訴其他的員工公司的態(tài)度。

　　綜上分析，對于員工的離職管控，還是要落實到平時，把每個細節(jié)做好，未雨綢繆總是勝過亡羊補牢。另外我們平時也要了解員工為何而離職，我們有針對性的改善工作。

　　鐵打的硬盤流水的兵，員工為了更好的發(fā)展選擇離開很正常，但是對于離職的管控，按流程操作固然重要，但更重要的是盡量留住優(yōu)秀的人才，而對于離開的也要平心靜氣的，盡量不帶委屈的離開，這些都對企業(yè)的口碑有很大的影響的，離職管控任重而道遠，我們還需不斷努力。