，80后進入中級管理層，85后進入一線經理層，90后新生力量加入勞動力市場，并開始慢慢成為主流。

　　與此同時，中國經濟形態正從制造型經濟轉向服務型經濟。相對于標準化高、易管理的制造業而言，服務業標準化程度低，服務過程難以管理和監控，最終的客戶服務水平還是要通過員工自身來體現。

　　當追求個性、獨立、藐視權威的85后、90后大軍，遇到滾滾而來的服務型經濟時，企業如何用好新一代勞動力，保證客戶服務水平?這是管理者必須在要考慮的。

互聯網培養出的一代員工

　　國外稱出生于1984到1995年之間的人為“千禧一代”，他們在互聯網、移動互聯網技術伴隨下長大，念著“老板靠邊站”的囂張對白走入職場。有人戲言，“你絕不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因為他們只跟自己同呼吸共患難。”

　　在互聯網誕生之前，信息是可以被屏蔽和不對稱的。但是在互聯網時代，每個人都是自媒體。互聯網時代造就了藐視權威的一代。服從是我們60后這一代人的定勢思維。但現在的85后、90后拒絕服從，甚至挑戰權威。

　　從家庭教育上來講，85后、90后更多是獨生子女。其家長的教育也逐漸從以前的打壓式、批評式教育轉變為鼓勵式教育。如果管理者再用一種批評、懲罰的方式來管理員工，便會招致新生代員工的反感。

別無選擇的彈性化、娛樂化、移動化

　　基于以上特點，Kronos認為，的勞動力管理將會走向娛樂化、個性化和彈性化。

　　以Kronos最近在勞動力管理系統中實現的功能為例，這項功能幫助企業建立自己內部的勞動力社交平臺，并賦予企業勞動力管理游戲化色彩。員工考勤不再采取遲到罰款的形式，而是像打飛機游戲一樣，系統會自動將員工遲到次數進行排名，遲到次數最少的人排在最前面。通過這樣的方式，大家都會爭先恐后的讓名次靠前。如果連續幾個月排在最前面，員工會得到一定獎勵。而這些信息可以通過移動設備隨時查看。

　　同時這一代人藐視權威，所以在管理過程中，管理者一定要體現公平和公正。以排班為例，以前工作中會出現人情班，盡管有時候管理者主觀上力圖避免，但結果上，還是可能造成員工的不滿意。通過管理信息系統的技術手段，可以實現這種看得見的公平公正。

　　另外，因為經濟壓力小，這一代人更加追求工作和生活的平衡，例如現在年輕人中流行裸辭。在工作的安排上，就需要有一定的彈性化、個性化、自主化，避免傳統的大一統、一刀切的管理手段。

　　杜拉克曾預言過，21世紀最重要的管理，將是對知識員工的管理。而對于中國企業來說，最重要的管理，將是對85后，90后等新生代知識工人的管理。

管理風向標

　　Q：員工管理的個性化如何體現?

　　A：例如，員工在某個時間段，就是需要去做自己的事情。那么在排班規則設置時，管理者可以允許員工提出個性化的需求，然后利用勞動力管理系統技術，將員工個性化需求在排班運算時自動按照規則匹配，使得企業的統一管理和員工的個性化需求相結合。