知名人力資源公司SHL的一份調查報告顯示，中國畢業生在能力上遠高于全球平均水平，但在工作意愿上卻低于金磚四國的平均分數。而同時，中國大陸地區“有效領導者”的數量未進入全球前25名，呈短缺狀態。

　　追求自主、注重自我、工作能力強但工作意愿差的80后、90后員工，與“有效領導者”不足，這兩者之間顯然是一個矛盾問題的兩個方面。

　　聯想集團率先嘗試教練式領導，從價值觀方面驅動員工。該舉措入選了世界經理人2012十大管理實踐。

　　這一嘗試有沒有效?命令式領導會不會更給力?管理90后，還有沒有別的辦法?世界經理人社群就此問題進行了激烈的討論。

　　“很個性”、“好好說話根本就不聽”、“自以為是”……來自某網站的Adajxs與幻之冥火如此描述他們所遇到的80后、90后這些新世代員工。

　　90后的管理者“卻是朱顏改”承認90后”自命不凡“，但他覺得“人才永遠是不需要用高壓來管理的”，教練式的管理會更有效。

觀點一：不要老拿90后說事

　　幻之冥火不否認新世代的員工中有優秀的，但就他接觸的幾個85后來說，“工作不說從來不做，工作說了看心情做”，經常因為自以為是把工作搞得一團糟……

　　網友尹筱顏就是90后，她認為大眾心目中那些“自以為是，好高騖遠，心高氣傲的”90后只是少數，這樣的人在哪個年代都有。在她看來，對這樣的人來說，首要的是要讓他們學會尊重自己、尊重別人，教練式領導“偶爾可行“，但是“做錯了，做不好，就該命令”。

　　常樂榮也不贊同給人貼標簽。他提出，“時代不一樣，當然人的也就不一樣”，不能一直用指責的態度去面對新世代的員工。

　　其實，這種去標簽化的觀點，歸根結底就是堅持要尊重每一個時代和每一個人的特殊性。SAMSUN覺得，在管理者眼中，無論哪個時代的員工，首先應該是一個“人”。

觀點二：尊重差異，靈活管理

　　“不能一概而論，要因人而異。”華閱認為，教練式領導和命令式領導可以交替使用。人天道酬勤也有相似的觀點，他提出“按人性的理論，該輔導就輔導，該壓就壓”。

　　基于尊重差異，SAMSUN看到，大多數員工都需要輔導和尊重來激發活力，但某些人，或是在某個特殊的時間段里，命令式領導會短暫地產生效力。

　　西木栗衛的想法更為具體。他將考核績效看作一種命令，“在有命令的前提下，進行教練式企業培訓，幫助員工有能力完成績效”。

觀點三：保證員工獲得利益

　　在現在這個待遇不高、誠信體系不全、浮夸的外部環境之下，huozhong111覺得教練式領導關注的是長期培養人才，能夠幫助企業留住人才，實現共贏。“注重價值觀是社會的進步。”他認為人與人之間關系演化的趨勢是價值觀的最大化，而不是當下的利益第一。

　　從更微觀的角度來看，peterzhl認為教練式領導能夠讓員工迅速的成長，同時，也能讓管理者們更了解情況，因為“所有問題的答案都在‘案發現場’”。

　　Baifhv進而提出了一個很有趣的“游戲理論”。企業管理者是游戲的經營者，而員工則是游戲玩家。管理者需要用機制、手段，防止員工“開掛”，同時保證員工在“游戲”里面獲得利益。所以，在他看來，”關鍵不在與教練試還是命令式，而在于建立規則的方法上，如何讓員工遵守和認同”。