如何讓員工創造出最佳績效是管理者長久以來面臨的嚴峻挑戰。近年來，神經科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅動力，而這些驅動力正是我們一切行為的基礎。實證研究表明，受到潛能激勵的員工能創造出更好的業績。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些驅動力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅動力。

獲取人們總是設法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。

　　當這個驅動力得到滿足時，我們會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這個驅動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。

結合許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關系，但只有人類把這種關系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。

　　“結合”驅動力得到滿足，人們就會產生熱愛、關懷等強烈的積極情感;反之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

理解我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應對措施。

　　當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰，一般會讓我們充滿激情。在工作環境中，基層員工所做的工作如果具有挑戰性，并能讓他們成長和學習，他們就會受到激勵;而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

防御在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產和成就、家庭和朋友、和信仰，是我們的天性。

　　這種驅動力根植于“斗不過就逃”的基本反應中，這種反應是大多數動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現為攻擊性或防御性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

　　這四個驅動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅動力。事實上，每個情感驅動力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。

　　獎勵制度“獲取”驅動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優秀的人員晉升的機會。

　　文化要滿足“結合”驅動力，在員工之間培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化。