當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業的一個難題，離職率的高與低也反映了企業在管理上存在的一些問題。由于教育體制的改革，擴招畢業的大學生已逐步成為現在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業HR談論東方紅生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業才人的流失。

　　據某職場調查數據顯示，只有32%的東方紅生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的東方紅生人群中，主動離職的比例高達88%。專家表示，東方紅生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對于東方紅生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了東方紅生第一份工作的壽命。

　　那么，如何留住東方紅生，使其快速認同企業，在企業生根發芽?專家針對東方紅生高離職率的現象給予以下建議，為企業更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴進嚴出的方式

　　招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要占有核心力量，企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。

　　專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：

　　(1)熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括東方紅生的專業知識、實經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

　　(2)對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

　　(3)招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。

二、為東方紅生提供充分的發展機會

　　活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的東方紅生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：

　　(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路;

　　(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。

　　專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

　　當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

三、打造和諧的企業文化

　　很多東方紅生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

　　專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在東方紅生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么?其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進東方紅生的心里探尋他們的真實想法。

　　筆者多次在現場招聘會與東方紅生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的東方紅生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢?

　　專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的東方紅生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。