一家電子產品研發制造業企業，有一名一線派遣員工前段時間突發疾病，醫生診斷為肝功能衰弱。由于公司一線員工流動較大，公司和派遣公司簽訂的合同規定，派遣一線員工需轉正后才繳納社保，該員工入職不到3個月，未轉正，沒有繳納社保，導致該員工醫療費用無法報銷，現員工家屬希望公司承擔全部醫藥費用，且家屬懷疑是由于公司的壞境造成該員工生病。

　　這種情況下，HR該如何妥善處理這件事呢? 所謂勞務派遣，就是由勞務派遣單位先與勞動者簽訂勞動合同，再與實際用人單位簽訂有償民事合同，將勞動者派遣到該單位工作。

　　派遣員工是勞動合同法頒布后的一個特別存在。用人單位基于規避用工風險，避免簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金等原因，而派遣單位則是作為一個用工中介，為了獲取一定的利益，于是許多員工成了派遣員工。根據派遣單位、勞動者、用工單位三者之間的關系，勞動者與派遣單位之間是勞動合同關系，即派遣單位是用人單位，雙方之間應當適用勞動合同法，享受勞動合同法規定的權利和義務。

　　案例中，派遣員工發生重大疾病，用工單位未繳納社保，無法進行醫療費用報銷。作為用工單位的人資，必須明確用工單位與派遣公司的協議內容，是否約定了由用工單位繳納社保。

　　另外，符合工傷條件的派遣公司應當為傷者申請工傷認定，如單位拒絕，個人可以申請，期限為一年; 帶傷者傷情穩定，如有殘疾，可以申請勞動能力鑒定，確定傷殘等級;如單位為傷者上了保險，傷者依法享受《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇;如單位未買社保，按《工傷保險條例》執行;如派遣單位無力賠償，可以追加用工單位賠償。

　　與員工協商，明確告國家法律法規對非工傷醫療期的規定以及社保所報銷醫療費的額度，讓員工清楚自身的權益;作為用人單位盡量按照相關法律法規辦事，這是為企業形象打下基礎，同時也是做給公司其他在職人員看。

　　像案例這種勞務派遣公司和用工單位有協議的，員工在追究責任的時候應該以勞務派遣單位為被告，法院判斷責任以后，由勞務派遣公司負責承擔賠償責任。賠償過后，勞務派遣公司再根據與用工單位簽訂的勞務派遣協議，追究用工企業的責任。

　　雙方協商好賠償比例后，如果用工單位墊付的醫藥費多過應該承擔的責任，由勞務派遣單位補償給用工單位，如果工單位墊付的醫藥費少于應該承擔的責任，應該補給勞務派遣公司。

　　對于派遣公司而言，他們是勞動關系的，當然少不了要為其負責，為了長久利益，派遣公司也會相應的承擔部分員工醫療費用。不過還是要看雙方合作的情況，侵犯勞動者的權益時，用人單位與派遣單位都要承擔一定的法律責任，與其推卸責任，還不如勇敢承擔，承擔責任對公司不一定是損失，眼前的經濟損失也許是將來更好發展的開展。