日常贊賞包括許多非正式的、持續進行的、專門設計的或現場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經常、具體、及時。

(1)要經常

　　日常表揚和贊賞必須是經常進行的。蓋洛普公司認為，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發出勞力士手表這樣的獎品。相反，基層員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。

　　要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調某位成員的績效，親自干一天員工們最不喜歡的工作，給員工寄一張電子表揚卡，同時也給上司發一份。當然，最好是在大庭廣眾之下感謝員工。要想使日常贊賞變成你管理風格的一部分，你應該使贊揚成為一種自然而然的行為。

　　還保留一份贊賞頻率日志，記下你打算贊賞的人，這樣就不容易忘記了。

(2)要具體

　　贊賞不僅要經常，還必須具體。不具體的表揚會讓員工感到沮喪。許多提供這種籠統表揚的管理者或許認為，用“謝謝大家，謝謝所有人的努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統的表揚沒有效果，甚至還會對下屬員工產生消極影響力。開始具體表達贊賞的簡單方法是，每周末回顧一下員工都幫團隊做了什么，然后寫一堆感謝信。

　　還有一種辦法，就是每日至少發一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。日常贊賞不一定與團隊或組織的核心目標有關。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創意、提供了出色服務或一個團隊所取得的成功等事情。

(3) 要及時

　　日常贊賞應該及時的實施。只有這樣才叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產生挫敗感。但絕大多數的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。一些利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解他的部下重視什么。當他的部下剛剛進入公司時，他們就已經掌握了應該給每一個人什么樣的獎勵。在有些情況下，組織還授權管理者允許基層員工自己選擇獎品。